Onregmatige afdanking.

Connie Bruwer van PC Bruwer en Vennote gee raad oor onregmatige afdanking en die ernstige gevolge daarvan.

Vraag:  Die CCMA hanteer jaarliks talle sake, wat sake oor onbillike ontslag insluit.  In twee derdes van hierdie gevalle, moes die werknemer die werkgewer uitbetaal vir skadevergoeding – omdat die prosedures wat gevolg is onbillik of sonder die korrekte prosedure was.  Miljoene word jaarliks deur werknemers uitbetaal aan afgedankte werknemers en slegs omdat hulle nie die korrekte prosedure met afdanking gevolg het nie.

Connie:  As jou prosedure nie billik en in ooreenstemming met die wet was nie, gaan jy jouself in die moeilikheid bevind, maak nie saak wat die werknemer gedoen het om die afdanking te verdien nie.  Die meeste van die tyd is al hierdie moeilikheid heeltemal onnodig.

Vraag:  Wat is die mees algemeenste fout wat werkgewers maak?

Connie:  Werkgewers volg nie die regte prosedures nie.  Die Arbeidsverhoudinge Wet bevat ‘n kode van goeie praktyk by afdankings, m.a.w. prosedures wat ‘n werkgewer moet volg wanneer hy iemand afdank, maar werknemers volg dikwels nie hierdie prosedures nie.

Vraag:  Kan jy vir ons dalk voorbeelde gee?

Connie:  Ek weet van ‘n geval waar ‘n werknemer telefonies afgedank is omdat hy die winkel waarin hy gewerk het, gesluit het sonder ‘n geldige rede.  Benewens die feit dat sy straf waarskynlik te straf was vir ‘n eerste oortreding, was dit ook volgens die korrekte prosedure onbillik, aangesien die werknemer nie ‘n kans gegun is om sy kant van die saak te stel voor ‘n onafhanklike persoon nie.

In ‘n ander geval, was ‘n drywer afgedank omdat hy goedere afgelaai het, terwyl hy dubbelparkeer het.  Die drywer is afgedank, sonder dat hy sy kant van die storie kon gee.

Vraag:  Wat behoort die werkgewer te doen om hierdie foute te vermy?

Connie:  Stap 1:  Lig eerstens die werknemer in dat hy/sy aangekla gaan word, vir ‘n oortreding en presies wat die oortreding behels.

Stap 2:  Gee die werknemer ‘n redelike tydperk om te dink oor die aanklag teen hom en hoe om te reageer daarop.

Hierdie terugvoering behoort die vorm aan te neem van ‘n vergadering waarin die werkgewer en werknemer albei hul kante van die storie kan vertel, aan ‘n onafhanklike persoon.

Stap 3:  Die onafhanklike persoon behoort eers te luister en dan beide partye skriftelik in te lig wat die besluit is.  Dit behoort in maklike verstaanbare taal te wees.

Vraag:  Watter foute word nog maklik begaan?

Connie:  Wanneer ‘n oortreding begaan is, gebeur dit dikwels dat die persoon wat die klag lê en die persoon wat die hoofgetuie is ook sommer die persoon is wat die verhoor hou – gewoonlik die baas.  Die CCMA sal dikwels in so ‘n geval saamstem met die werknemer dat so ‘n proses wat gelei het tot die afdanking van ‘n werknemer, onbillik was en die werkgewer daarop penaliseer.

Vraag:  Kan jy vir ons ‘n voorbeeld gee van so ‘n geval?

Connie:  ‘n Trokdrywer het aan diens gedrink en was aangekla van dronkbestuur.  Die werknemer het vroegtydige kennis van die verhoor gekry en hy was ook in staat om sy kant te stel, maar die verhoor was onbillik as gevolg van die feit dat die werknemer nie ‘n onpartydige verhoor gekry het nie – die voorsitter, getuie en baas was almal een en dieselfde persoon.

Vraag:  Wat moet die werkgewer dan doen om hierdie foute te vermy?

Connie:  Stap 1:  Die werkgewer moet seker maak dat daar drie partye by die verhoor is naamlik die werkgewer/klagleêr, die werknemer en ‘n derde persoon wat die verhoor bywoon.

Stap 2:  Verseker dat die derde party nie bevooroordeeld is teenoor enige party nie.

Stap 3:  Gee beide homself en die werknemer gelyke geleentheid om hul saak te stel en om aangehoor te word.

Vraag:  Watter ander foute word deur werkgewers begaan?

Connie:  Werkgewers is geneig om dinge uit verband te ruk, rakende die ware oortreding wat begaan is.  Hulle neig om werknemers aan te kla vir ernstige oortredings wat afdanking mag regverdig, terwyl die werknemer in baie gevalle nie so ‘n ernstige oortreding begaan het nie.  Die werkgewer word in so ‘n geval gepenaliseer vir onbillikheid.

Vraag:  Kan jy dalk vir ons ook so ‘n voorbeeld gee?

Connie:  ‘n Werknemer is afgedank omdat hy die Internet gebruik het om ‘n persoonlike banktransaksie te doen.  Die aanklag was diefstal (van die besigheid se tyd), maar die meer toepaslike aanklag sou gewees het, misbruik van die besigheid se eiendom.

Vraag:  Wat behoort die werkgewer te doen?

Connie:  Stap 1:  Besluit presies wat die werknemer verkeerd gedoen het en wat die oortreding is.  Die werkgewer moet vra – is dit ‘n oortreding of is dit ‘n prestasie aangeleentheid?

Stap 2:  Gebaseer op hierdie besluit, behoort die werkgewer te besluit of hy die werknemer wil afdank en of ‘n meer progressiewe proses meer aanvaarbaar in hierdie geval sou wees.  Die proses behoort ‘n waarskuwing, berading of selfs opleiding in te sluit.

Vraag:  Kan ‘n werknemer afgedank word vir kleiner oortredings?

Connie:  Hierdie probleem volg dikwels op die fout wat plaasvind wanneer die werkgewer nie spesifiseer of uitklaar wat die presiese oortreding was nie.  ‘n Voorbeeld sal dit illustreer:  ‘n Werknemer is vir diefstal aangekla, nadat hy ‘n paar oorskiet beskuitjies op die kantoorteeskinkbord geëet het.

‘n Soortgelyke oortreding sou wees om ‘n werker af te dank as hy ongeskik oor die telefoon met ‘n kliënt was.  Om ‘n ontvangsdame daaroor te penaliseer is ‘n ander storie, maar ‘n algemene werker kan nie daaroor afgedank word nie.

Vraag:  Watter raad het jy vir werkgewers?

Connie:  Stap 1:  Vra die vraag:  Is dit billik om my werknemer vir hierdie oortreding af te dank?

Stap 2:  Ondersoek die werksrekord van die werknemer.

Stap 3:  Vra of die afdanking van die werker logies en billik is en of dit slegs op hoorsê gebaseer is.

Stap 4:  Vra of die werknemer bewus is van die besigheid se reëls en regulasies en of die reëls vervat is in die werknemer se aanstellingsbrief.  In ander woorde, is die werknemer op hoogte gehou met die besigheid se reëls, of maak die werkgewer dit maar op, soos dit hom pas?